УДК 65.014.12

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

МГТУ "Станкин"
Евгений Фёдорович Водолажский
Никита Владимирович Саввин

В статье ставится вопрос о важности организационной культуры для эффективности управленческих команд на предприятии в период изменений.

The article raises the question of the importance of organizational culture on the effectiveness of management teams at the plant during the period of change.

Ключевые слова: организационная культура, управленческие команды.

Keywords: organizational culture, team management.

Сегодня вопрос командообразования является как никогда актуальным для современных российских предприятий в связи с кризисными явлениями в мировой экономике, когда неэффективные команды остаются вне игры. Одним из эффективных путей повышения конкурентоспособности организации является оптимизация её системы управления в соответствии с современными тенденциями, ключевым аспектом которой является переход от классической функциональной схемы оргструктуры к процессному подходу в организации, основанному на эффективном управлении групповым поведением посредством создания рабочих, межфункциональных и управленческих команд.

Командный менеджмент, наряду с профессиональной и аппаратной бюрократией, является одной из разновидностей опосредованного менеджмента и тем самым отличается от непосредственных видов управления, наиболее известными из которых являются автократия и анархия [6]. Но если в аппаратной бюрократии принятие решений регулируется списками правильных инструкций, а профессиональная бюрократия функционирует на основе системы установленных компетенций и документально подтвержденных квалификаций, то команда действует, ориентируясь на реалии иного рода. К таковым относятся в первую очередь общее видение и выработанные самой командой процедуры взаимодействия ее членов.

Командный менеджмент в минимальной степени регулируется положениями, правилами и инструкциями. Далеко не всегда он основывается и на профессиональных стандартах. Решения в команде принимаются на основании разделяемого членами команды видения ситуации и согласованных целей. При этом общекомандные цели должны быть сопряженными со стратегией и политикой организации. Кроме того, команда самостоятельно вырабатывает правила и процедуры обсуждения проблем и способы решения текущих задач. То есть, команда сама отвечает за успех порученного ей дела. Коллективную ответственность она несет перед организацией, а индивидуально каждый отвечает перед всей командой.
Преимущества командной формы организации групповой работы в том, что она позволяет гибко реагировать на изменения ситуации: своевременно, а то и заблаговременно реагировать на угрозы, использовать открывающиеся возможности, не теряя времени, а также эксплуатировать эффективным образом разнообразные таланты всех своих членов. Еще одним преимуществом командного менеджмента является то, что его использования позволяет (по крайней мере - теоретически), существенным образом сократить число уровней управления. Смена парадигмы управления требует изменения подхода к формированию самой структуры и критериев ее эффективности; одними из главнейших характеристик организационной структуры становятся гибкость и адаптивность.

Характеристика внешней организационной среды, с которой она взаимодействует, является одним из наиболее важных, но тем не менее, зачастую недооцениваемых параметров образования команды. В командном менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды, который делится на внешний и внутренний. К внешнему относятся такие характеристики как организационный климат; компетентность в управлении командной деятельностью руководящих органов "материнской организации"; сложность и структурированность внешнего мира; наличие систем контроля и их качество; уровень ее неопределенности; частота и сила стрессовых воздействий. Д. Олдхем [4], при описании культуры той или иной организации, предлагает также учитывать степень требуемой официальности при выполнении работы; требуемую степень сочетания послушания и инициативы подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным странностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы.

Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов [4]: принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организацию ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования команды - есть процесс образования ее субкультуры. В условиях высокой обособленности, самостоятельности отдельных подразделений организации (в частности, команд) и неэффективности многих распространенных административных механизмов, организационная культура начинает выступать основным цементирующим фактором, обеспечивающим единство организации. Именно она сохраняет единство целей, взглядов и этических норм и "общий язык" всех составляющих организации, ее гибкой структуры, а также устойчивость самоорганизующейся системы. Организационная культура обеспечивает эффективность использования информационных технологий. "Для эффективной работы в новых условиях необходима здоровая корпоративная культура, при этом современные информационные технологии могут выступить катализатором и инструментом ее развития. От того, насколько базовые представления корпоративной культуры поддерживают открытость к инновациям, групповую работу и обмен опытом, зависит успех компании в новых условиях" [5]. Управление бизнесом становится все более динамичным и адаптирующимся; оно требует введения непрерывных процессов. Образ мышления руководства и персонала, а также традиционные инструменты менеджмента зачастую ориентированы на традиционную модель и с трудом преобразуются. Высокая адаптивность структуры и гибкость организации могут быть достигнуты только при условии формирования соответствующей культуры.

Организационная культура во многом детерминирует процесс взаимодействия с внешней средой и вид информационных потоков. Это положения вытекает из основных характеристик организационной культуры, которая определяется как набор представлений, ценностей и норм, формирующих имидж организации. Поэтому, формируя свой образ, организация неизбежно создает представление и об окружающем мире. Таким образом, процесс формирования культуры организации и процесс создания ее структуры неразрывно взаимосвязаны и должны рассматриваться в диалектическом единстве.

Суть связи стилей работы в команде и организационной культуры состоит в том, что они оба являются результатом и средством адаптации к условиям среды. Организационная культура - средство и результат адаптации организации к условиям внешней по отношению к ней экономической, социальной, политической и пр. среды, а стиль работы в команде - средство и результат адаптации её участников к меняющейся ситуации [6]. Если так, то организационную культуру можно считать условием, значимой переменной, при которой командные признаки в организации будут развиваться, усиливаться либо ослабевать. С точки зрения социально-психологического сопровождения командного взаимодействия с целью его поддержания/развития в контексте организационной культуры значимым представляется установление концептуальной связи организационной культуры и характеристик команды.

Установление связи между организационной культурой и эффективным взаимодействием в команде возможно через выделение их общих структурных элементов или признаков. Данное заключение основывается на результатах эмпирических исследований в современной социальной и организационной психологии [8]. Характеристикой команды и существенным элементом организационной культуры является согласование целей, соответствие их миссии организации в целом. Установление взаимосвязи между показателями эффективного командного взаимодействия и организационной культуры возможно через анализ ценностей. Тем более, что согласование ценностей в команде обеспечивает формирование общего видения как одной из ключевых характеристик. Явления организационной культуры не могут не описываться в терминах ценностей, поскольку тот или иной компонент организационной культуры непременно является их проявлением, и только на основе ценностей и ценностной модели организационной культуры вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Поэтому можно заключить, что ценности являются не только основным элементом, но и инструментом управления организационной культуры [9]. Еще одним важным показателем взаимосвязи показателей эффективного командного взаимодействия и организационной культуры являются коммуникативно-информационные отношения. По мнению В.В. Исаева, их невозможно свести ни к понятию коммуникативного действия, ни к пониманию коммуникации как переносу информации от одного места к другому. В случае подобных воззрений, тем или иным образом предполагались бы носители происходящего, которые не были бы сами конституированы посредством коммуникации. Напротив, комбинация системной теории и теории коммуникации требует понятия коммуникативно-информационных отношений, позволяющих сказать, что все такие отношения производятся только коммуникацией [1]. Коммуникативно-информационные отношения осуществляются лишь тогда, когда можно синтезировать три аспекта: различение информации, сообщение и понимание. С точки зрения диагностики организационной культуры, информационно-коммуникативные отношения задают нормы, стандарты, правила поведения человека в организации, а с точки зрения диагностики командного функционирования, они определяют роль и позиционирование каждого члена в команде. Учитывая тот факт, что культура и команда - два динамичных явления, которые активно формируются всеми субъектами организационной деятельности и изменяются ими при необходимости справиться с новой ситуацией, вполне оправданным является установление их связи на уровне представлений. По мнению С. Московичи, представление можно рассматривать как визитную карточку группы. Д. Жодле рассматривает их как способ интерпретации и осмысления повседневной реальности, определенную форму социального познания, предполагающую когнитивную активность индивидов и групп, позволяющую фиксировать свою позицию по отношению к затрагивающим ситуациям, событиям, объектам и сообщениям [11]. Подход через социальное представление акцентирует идею конструирования разделяемой и непротиворечивой реальности, которая имеет, помимо прочих, функцию интерпретации событий и фактов. По мнению Т.П. Емельяновой, в отличие от социальных когниций, представления в организации возникают не как результат когнитивного освоения любой ситуации, а как итог коллективного дискурса в группах [3]. Здесь стоит упомянуть об одной из функций представления - опосредовании поведения. Иными словами, представление призвано участвовать в процессах формирования поведения и ориентации социальных коммуникаций. В экспериментальных исследованиях Ж.П. Кодола, Ж. Абрика, М. Плона, В. Дуаза и др. было доказано, что представления выступают в качестве независимой переменной, детерминирующей поведение: групповое взаимодействие в процессе принятия решения задачи, эффекты кооперации, конфликты и др. [12]. Во внутригрупповом взаимодействии представления определяют поле возможных коммуникаций, ценностей или идей, представленных в разделяемых группой точках зрения, и тем самым направляют и регулируют желаемое поведение. Как мы видим, в представлениях интегрируются основные характеристики команды и показатели культуры организации. Опираясь на теорию социального конструкционизма, представления о команде рассматриваются нами как атрибут социальной группы, служат этой группе, участвуя в социальных процессах. Они предопределены и детерминированы организационно-культурным контекстом [1]. Мы определяем представления о команде и ее характеристиках как ментальные феномены, "разделяемые" членами команды, что придает им статус групповых социально-психологических феноменов. Через представления о команде можно увидеть схемы интерпретаций, которые бытуют в тех или иных группах в организации. Концептуально важно, что учет характеристик команды, организационной культуры, представлений о команде является значимым как с точки зрения повышения экономической эффективности (результативности команды), так и с точки зрения повышения психологической эффективности (способности и готовности к изменениям внешней и внутренней среды) деятельности команды.

Литература

1. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: психология, стратегия, тактика. СПб., 2006. С. 99.
2. Короткина Е.Д., Пелевина И.М. Представления о команде в условиях различных организационных культур // Вестн. Санкт-Петербург. ун-та. Сер.12. 2008. Вып. 3.
3. Емельянова Т.П. Социальное представление - понятие и концепция: итоги последнего десятилетия // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 6.
4. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование. Менеджмент сегодня, 2001.
5. Выстраивание системы командного менеджмента. В кн. Жуков Ю. М., Журавлев А. П., Павлова Е. Н.,  "Создание и развитие команд". М., 2008.
6. Макарченко М. А., Взаимодействие организационной структуры и культуры фирмы. Вестник СПбГУ, 2005, сер. 8, вып. 3.
8. Михеев Ю.А. Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудовых коллективов. Дис. … канд. психол. наук. СПб., 2004.
9. Пелевина И.М. Особенности управления организационной культурой через анализ организационных и личных ценностей // Психология, образование, социальная работа, Тверь, 2007
11. Jodelet D. Rеpresentation social: phеnomеnes, concept et thеorie // Psychologie social / Ed by S. Moscovici. P., 1984.
12. Moscovici S., Duveen G., Social Representations. Explo-rations in social psychology. Cambridge, 2000.

Связь с автором: nik-savv@yandex.ru .