УДК 316.354/776

РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛЕНИИ ПРОЦЕДУРНЫМИ ЗНАНИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Иван Михайлович Журавлев, аспирант кафедры социологии, психологии и педагогики МГТУ "Станкин"

В статье ставится проблема управления знаниями на предприятии, обсуждается место организационных процедур в этом процессе, роль и необходимые компетенции менеджера в осуществлении внутреннего трансфера знаний.

The article raises the knowledge management problem in an enterprise, discusses the place of organizational procedures in this process, the role amd the necessary competences of the manager in the implementation of internal knowledge transfer.

Ключевые слова: управление, процедура, менеджмент, трансфер знаний.
Keywords: control, procedure, management, knowledge transfer.

Сегодня знания являются доминирующими, и, во многих случаях, единственным, источником конкурентного преимущества компании. При этом речь идет не только о технологии как составляющей ноу-хау предприятия, но и ценности человеческого капитала компании, так как именно сотрудники являются носителями уникального знания [1]. Управление знаниями в организации заключается в приобретении, усвоении и передаче знаний, и с точки зрения управления персоналом подразумевает своей целью поощрение сотрудников компании к обмену знаниями и изыскание новых путей формализовать и кодифицировать невыраженные явно, имплицитные знания сотрудников с тем, чтобы превратить их в организационные знания и сделать частью общего производственного процесса [2].

Существует четыре способа создания организационного знания: социализация (преобразование неявного знания в новое неявное знание через социальное взаимодействие и обмен опытом), комбинация (создание новых явных знаний путем слияния, классификации и обобщение существующего явного знания), экстернализация (преобразование неявного знания в новое явное) и интернализации (создание нового неявного знания из явного) [3]. Приобретение знаний, в отличие от создания, включает в себя поиск, выявление и ассимиляцию потенциально ценного знания. Далее вступают в силу механизмы системы управления знаниями, подготавливающие их к максимально долгосрочному повторному использованию, для этого знание должно пройти этапы фильтрования, очистки и оптимизации, а также фиксации на тех или иных носителях информации. Наиболее ценные знания превращаются в штампы и образцы организационной культуры.

Все многообразие типов знаний разной степени формализации и непосредственного воздействия на производственный процесс и поведение сотрудников, безусловно, имеет важное значение для организации, но знания, которые заключены во взаимодействии индивидуумов в рамках организации и проявляются исключительно в поведении, но никогда в словесно выраженной форме, как правило, являются наиболее проблематичными для руководителей не только по причине сложностей в кодификации и непосредственном управлении, но и в самой проблеме выявления наличия таких знаний и их критичности, которая проявляется обычно только в моменты нарушения заведенного порядка вещей. Подобные взаимодействия называются организационными процедурами, и они, как клетки памяти организации, сохраняют знания о неких предыдущих успешных организационных мерах [4]. Соответственно, при желании воспроизведения успешных организационных мероприятий, требуется разработка адекватных процедур. Наличие большого количества отработанных организационных процедур является максимально эффективным в периоды внутренней и внешней стабильности. Факт обнаружения менеджером изменений окружающей среды и соответствующие колебания в производительности зачастую происходят с задержкой, что может привести к разрыву между реальной ситуацией и ее восприятием менеджером. Этот разрыв может замедлить или исказить организационные меры реагирования на изменения, что в дальнейшем затруднит понимание того, что процедура перестала быть эффективной и требует корректировки или ликвидации. Если ожидается сохранение нестабильности на протяжении продолжительного периода, менеджеру необходимо рассмотреть возможность осуществления процедуры, учитывающей нестабильность в отрасли. В этих типах процедур обычно акцентируется гибкость и адаптируемость, поскольку они позволяют организации быстрее и эффективнее реагировать на новые условия. Тем не менее, необходимо понимать, что гибкость и адаптируемость новых процедур неизбежно обернутся организационными издержками в периоды стабильности, и процедуры перестанут быть эффективными. Таким образом, снова возникнет необходимость в новых процедурах.

Процедуры могут располагаться в любой точке спектра между полностью формальными и полностью неформальными. По мере их создания, членам организации приходится корректировать свое поведение в соответствие с действиями, которые менеджеры считают необходимым для оптимизации процедур. Конечный результат, как правило, так или иначе подвергается определенной модификации со стороны исполнителя, при этом оставаясь в рамках, заданных формальными правилами, - в подобных нюансах зачастую кроется имплицитное знание, составляющее ноу-хау компании, как гармоничное проявление грамотного управления, в котором сбалансированы необходимая жесткость инструкции и люфт для свободного действия исполнителя. Неформальные процедуры являются результатом нахождения удачного решения проблемы естественным путем проб и ошибок, что, кстати, не является гарантией того, что эти процедуры будут абсолютно эффективными с объективной точки зрения и сохранят соответствующий уровень производительности при смене исполнителей или условий труда, - тем не менее, в локальном рабочем сообществе стихийно возникшие решения способны на протяжении долгого времени быть базисными для многих организационных практик.

Важно понимать, что в случае потери внимания даже хорошо отлаженная процедура в изменившихся условиях рискует превратиться в обременительный и непонятный ритуал. Эта концепция близка понятию "основной ригидности" организации [5], компетенции, которая настолько укоренилось в организации, что переживает свою полезность, когда условия меняются, и лишь с большими сложностями позволяет осуществить изменения и препятствует внутреннему трансферу знаний на предприятии. Таким образом, способность при необходимости расставаться с работающими процедурами и в угоду стратегии компании распознать и устранить внутренние угрозы, исходящие от ключевой компетенции, лишь поспособствует ее спасению.

Литература

1. Angelos Alexopoulos, Kathy Monks. HR Practices, Social Cli-mate, and Knowledge Flows: Towards Social Resources Management. The learning, innovation and knowledge (link) research centre working paper series. 2008, Dublin.
2. Б.З. Мильнер. Управление знаниями в современной экономике. Проблемы теории и практики управления, 2006, № 9.
3. Nonaka I. The Knowledge Creating Company // Harvard Busi-ness Review. 2002. Nonaka I., Takeshi H. The Knowledge Creating.
4. Г. фон Крог. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы. Проблемы теории и практики управления, 2005, № 4, 4-7.
5. Leonard-Barton, D. 2005. Wellsprings of knowledge . Boston, MA: Harvard Business School Press.

Связь с автором:
Рабочий телефон: +7(495) 471 1806
Электронная почта: zhuravlev177@mail.ru